– ¿Por qué elegirnos?
Muchas veces al momento de extinguirse una relación laboral, el trabajador no cuenta con el suficiente conocimiento de constatar que lo que se le está abonando como liquidación final, es realmente lo que le corresponde. Por tanto, nuestro estudio jurídico ofrece el servicio de verificar si los cálculos realizados por la patronal son correctos.
Asimismo, te explicamos paso a paso como se realiza el mismo:
Una vez que se observan los recibos mes a mes, determinando claramente los rubros habituales, mensuales y normales abonados durante todo el transcurso de la relación laboral, se debe determinar cuál fue la MEJOR.
Una vez realizado esto, se debe observar la antigüedad que posee el trabajador, ya que se debe abonar la mejor remuneración por cada año trabajado que en el caso de superar en fracción de tiempo de más de 3 meses, se computará como un año más a los efectos de la indemnización prevista por la Ley de Contrato de Trabajo.
No puede nunca ser inferior a 1 mes de sueldo
Se abona: 1 mes de sueldo por cada año trabajado.
Si el tiempo trabajado no llega a 3 meses (periodo de prueba) no existe derecho a la indemnización.
Cuando supera la fracción de los 3 meses, se cuenta como un año más
Es el 8,33 % de lo que haya dado el rubro anterior. O bien se divide por 12 lo que haya el rubro anterior. El resultado será el mismo.
Antigüedad menor a 5 años: 1 mes = 1 sueldo
Antigüedad mayor a 5 años: 2 meses = 2 sueldos
Dentro del PERIODO de PRUEBA (3 meses): 15 días =1/2 sueldo.
Sólo se abona en caso de no haber sido otorgado efectivamente. Si se otorgara empezará a correr el plazo a partir del día siguiente al de la notificación. (To. Ley 25.877)
8,33 % de lo que haya dado el preaviso.
Este rubro se abona en el caso que el despido no hubiera coincidido con el último día hábil del mes, ya que en este caso se reclamará el salario entero adeudado.
A este rubro no se le adiciona el aguinaldo, pues es un rubro remuneratorio.
Este rubro se abona sólo en el caso que el despido no hubiera coincidido con el último día hábil del mes. Se abonan los días faltantes desde la fecha del despido hasta terminar el mes.
8,33 % de lo que haya dado la integración de mes.
Antigüedad menor 5 años: corresponden 14 días
Antigüedad de 5 a 10 años: corresponden 21 días.
Antigüedad de 10 a 20 años: corresponden 28 días
Antigüedad que exceda de 20 años: corresponden 35 días
8,33 % de lo que hayan dado las vacaciones
Este rubro se abona cuando dada la fecha del despido, el trabajador se encuentra cursando en el medio de un semestre (el primero o el segundo del año) y por la fecha del despido no llegará a percibir el próximo aguinaldo. Es por ello que la norma indica que se debe pagar un proporcional por los días trabajados en ese semestre.
El fundamento es porque el aguinaldo es un rubro de pago diferido (2 veces al año) pero se devenga a lo largo de todo el año trabajado.
Si Ud. Cree que en su liquidación final existen diferencias o no está de acuerdo con el cálculo, consulte con nuestros abogados especialistas en Derecho del Trabajo, podemos asesorarle y llevar adelante su reclamo.
El Despido es la situación que sufre el trabajador cuando el empleador lo desvincula de su puesto de trabajo. Entre las varias causas de extinción de una relación laboral previstas en la Ley de Contrato de Trabajo 20.744, destacamos dos de las más frecuentes:
a) Despido laboral con justa causa:
Esta situación se da cuando la empresa o empleador realiza el despido del trabajador o empleado, invocando una causa lo suficientemente grave para romper el vínculo laboral y despedirlo de su empleo. Es decir, cuando existe un motivo muy grave en base al cual, no es posible (a criterio del empleador) continuar con la relación laboral y se deja sin empleo al trabajador. En este caso, no hay pago de indemnizaciones laborales.
Pero existe la posibilidad, en donde la patronal elabora toda una estrategia maliciosa tendiente a romper con el principio de continuidad de la relación, inventando una causal con miras al abaratamiento del “costo” laboral, esto es, evitando el pago de las indemnizaciones.
Por tanto, es importante que bien se lo notifique de un supuesto despido con causa, responda e impugne la causa invocada para que no quede consentida.
b) Despido injustificado o sin justa causa
Por lo general, las empresas utilizan la formula “prescindimos de sus servicios a partir del día de la fecha”, a los fines de notificar un despido sin invocar causa alguna.
A partir del día siguiente de dicha notificación, la patronal debe abonar el pago de la liquidación final en el plazo de 4 días hábiles. De los cuales además de abonar días trabajados, proporcional de vacaciones, proporcional de aguinaldo (SAC), se deberá abonar lo que se denomina como trípode indemnizatorio, esto es, antigüedad, preaviso e integración del mes de despido.
El empleado debe saber lo siguiente, la renuncia formal de su empleo le hará:
–Perder sus derechos indemnizatorios en forma irrevocable.
– No puede ser dejada sin efecto por un telegrama o una carta documento posterior;
–No le permite cobrar el seguro por desempleo.
– Las promesas del empleador hechas al trabajador, que deben ser cumplidas después de realizada la renuncia del trabajador, lamentablemente rara vez que se cumplan;
Es importante que el trabajador realice una consulta previa antes de enviar el telegrama de renuncia.
Los empleadores para abaratar costos convencen a sus trabajadores manifestándoles que si prestan servicios en negro ganarán más, pues sus salarios no tendrán deducciones tanto por aportes a obras sociales como para jubilación, que le perjudica como trabajador. Su empleador tiene el deber de inscribir a sus empleados en forma legal y en tiempo ante la AFIP. El trabajo en negro se encuentra absolutamente prohibido en Argentina. La ley 24.013 establece:
En caso de incurrir en esto, el empleador tendría que pagar severas multas, que en la mayoría de los casos son “a favor” del trabajador, e incrementan considerablemente el montos de las indemnizaciones a percibir.
Para el cobro de estas multas es imprescindible que el trabajador cuente con un buen asesoramiento jurídico, porque el artículo 11 de la Ley de Empleo 24.013 establece como condición esencial para el cobro de las multas que el trabajador remita copia de la intimación a la Administración General de Ingresos Públicos dentro de las 48 horas de realizada la misma. En caso de no haber realizado esta intimación, igualmente puede reclamar la multa prevista por artículo 1 de la ley 25.323.
Nuestro estudio cuenta con profesionales que le ofrecen un asesoramiento integral en casos de trabajo en negro, desde el reclamo inicial hasta el cobro de las multas.
No firme acuerdos propuestos por el empleador sin asesoramiento legal de un abogado especialista en Derecho del Trabajo.
El cálculo de las diferencias, se llevará a cabo en virtud de las sumas que debía percibir el trabajador, esto es conforme Convenio colectivo que rige la actividad y su categoría, y lo que mes a mes le pagaba el empleador.
Estas diferencias pueden
surgir, en los casos en que el trabajador NO recibe por parte de su empleador
los aumentos decretados por el gobierno o por los distintos acuerdos sindicales
según la actividad laboral que realiza.
También se encuentran los casos de: horas extras impagas, salario inferior al
estipulado por convenio, plus por presentismo, horas nocturnas, etc.
Las tareas que el trabajador realiza deben verse reflejadas en su recibo
de sueldo, esto es “igual remuneración por igual tarea”.
Todo trabajador tiene derecho a cobrar el sueldo de acuerdo a la categoría laboral de su Convenio Colectivo de Trabajo (CCT) que le corresponde según las tareas que realiza. Muchas veces las empresas colocan una categoría laboral inferior en el recibo de sueldo para pagarle menos al trabajador. Es importante que verifique con un abogado laboralista si la categoría que figura en su recibo de sueldo es correcta. Si está registrado en una categoría laboral distinta a la que le corresponde, tiene derecho a reclamar a que lo registren en la categoría laboral correspondiente y que le abonen, por el plazo de dos años, las diferencias salariales devengadas y sus incidencias en vacaciones y aguinaldo, bajo apercibimiento de considerarse injuriado y despedido con derecho al cobro de las indemnizaciones establecidas en el derecho laboral.
Todo trabajador tiene derecho a cobrar el sueldo de acuerdo a la categoría laboral de su Convenio Colectivo de Trabajo (CCT) que le corresponde según las tareas que realiza. Muchas veces las empresas colocan una categoría laboral inferior en el recibo de sueldo para pagarle menos al trabajador. Es importante que verifique con un abogado laboralista si la categoría que figura en su recibo de sueldo es correcta. Si está registrado en una categoría laboral distinta a la que le corresponde, tiene derecho a reclamar a que lo registren en la categoría laboral correspondiente y que le abonen, por el plazo de dos años, las diferencias salariales devengadas y sus incidencias en vacaciones y aguinaldo, bajo apercibimiento de considerarse injuriado y despedido con derecho al cobro de las indemnizaciones establecidas en el derecho laboral.
La Ley de Contrato de Trabajo, dispone que es hora extra, toda hora trabajada, más allá de las 48 horas semanales (192 horas mensuales). Se abonará cada hora extra con un recargo del 50% y las horas trabajadas sábados después de las 13 horas, domingos y feriados con un recargo del 100%.
El reclamo del trabajador, de las horas extras trabajadas y no abonadas, comenzará con un reclamo verbal a su empleador, si esto no da un resultado positivo, deberá intimar a su pago, mediante telegrama obrero, y si aun así no se le abonan, deberá iniciar un reclamo judicial. Solo podrá reclamar el pago de las horas extras adeudados en los últimos 2 años.
La falta de pago de las horas extras realizadas constituye un grave incumplimiento del empleador y se asimila a la falta de pago del salario.
La práctica de no registrar ni documentar parte del salario efectivamente convenido y pagado al trabajador, comúnmente denominada “pago en negro”, está prohibida por el art. 140 LCT y 10 Ley 24013. De esta forma, constituye un típico fraude laboral, cuyas consecuencias perjudican al trabajador.
El pago de salarios clandestinos, no resulta de una especie de confabulación entre el empleador y el trabajador o de un acuerdo para perpetrar una simulación ilícita. Al contrario, es causado por la decisión del empleador quien, por razones personales o económicas, genera todas las consecuencias nefastas relacionadas con los aportes y contribuciones. Por tanto, la Ley 24013 no castiga al trabajador como si fuese cómplice, sino al empleador como único responsable.
No firme acuerdos propuestos por el empleador sin asesoramiento legal de un abogado especialista en Derecho del Trabajo.
Muchas veces el empleador, registra al trabajador con una fecha posterior a la real fecha de ingreso. Para eso la Ley Nacional de empleo 24013 establece en su artículo 9° que: “cuando se consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real, se abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados.”
Por lo tanto, Ud. tiene el derecho a reclamar a que lo registren con la real fecha de ingreso y que le abonen los aportes por el período que ha laborado sin registración, como también diferencias salariales, vacaciones o aguinaldos por el período no prescrito, bajo apercibimiento de considerarse injuriado y despedido con derecho al cobro de las indemnizaciones establecidas en el derecho laboral.
La intimación debe ser redactada por un abogado laboralista. Se efectúa mediante telegrama laboral, en el que se intima al empleador a que, en el plazo de 48 hs, responda si procederá a registrar correctamente la relación laboral. Si se niega o mantiene silencio ante las intimaciones, se considera un incumplimiento grave a la ley de contrato de trabajo (injuria laboral).
No firme acuerdos propuestos por el empleador sin asesoramiento legal de un abogado especialista en Derecho del Trabajo.
El empresario está obligado a abonar mensualmente al trabajador la totalidad de las percepciones económicas. El salario tiene carácter alimentario y no puede ser motivo de modificación, ni se puede excusar la falta de pago por razón alguna. Dicho pago debe ser puntual, la falta de pago origina la mora automática y el trabajador puede considerarse despedido, intimando al empleador previamente, a través de un telegrama, a efectuar el pago.
El pago de la remuneración es la obligación fundamental del empleador, y debe ser efectuado una vez vencido el mes, dentro de los siguientes plazos máximos: 4 días hábiles para la remuneración mensual o quincenal, y dentro de los 3 días hábiles para la remuneración semanal.
Este fenómeno se ha trasladado al derecho laboral y su creciente desarrollo ha dado origen a una gran actividad por parte de los Tribunales Laborales de nuestro país, los que en muchos casos han contemplado dicha figura como causal de despido el trabajador. El Mobbing puede traer aparejada la exclusión definitiva del trabajador del mercado laboral. Asimismo, puede representar un costo laboral y un costo económico por la pérdida del ingreso mensual derivado de la fuente de trabajo. El Mobbing es uno de los problemas legales que más afectan al ámbito de trabajo en el mundo moderno.
Se define el mobbing como el «continuo y deliberado maltrato verbal y moral que recibe un trabajador por parte de otro u otros que se comportan con él cruelmente con vistas a lograr su aniquilación o destrucción psicológica y a obtener su salida de la organización a través de diferentes procedimientos».
En
este tipo de situaciones se suele hablar de «modus operandi»
delictual con el propósito de ocasionar un asesinato psíquico. Algunos
denominan al acosador como un psico-terrorista organizacional, que posee el
perfil psicológico de un perverso.
Hay determinados requisitos que permiten observar si se está dando una
situación de mobbing:
¿En qué consiste esa «comunicación hostil y sin ética» que cuyas consecuencias pueden ser tan destructivas? Son muchas las posibilidades de actuación hostil en el terreno de la comunicación. No sólo hacen daño los insultos directos, que son agresiones demasiados obvias, sino también las insinuaciones, comentarios y » puntas» mal intencionadas (una «punta» es un comentario deliberado, aparentemente inocente, pero que activa por asociación una experiencia traumática o conflictiva). Tanto o más dolorosos son los actos de no-comunicación, como ignorar un saludo, no responder a una pregunta, actuar como si determinada persona no estuviera presente, etc.
Violencia laboral:
Se entiende por violencia laboral las acciones y omisiones de personas o grupo de personas que, en ocasión del ámbito o relación laboral, en forma sistemática y recurrente, atenten contra la dignidad, integridad física, sexual, psicológica y/o social de un trabajador/a, mediante acoso sexual, abusos, abuso de poder, ataques, amenazas, intimidación, amedrentamiento, inequidad salarial, trato discriminatorio, maltrato físico, psicológico y/o social.
Se considerará que la violencia laboral reviste especial gravedad cuando la víctima se encuentre en una situación de particular vulnerabilidad, por razón de su edad, estado de salud, inferioridad jerárquica, u otra condición análoga.
Acoso Laboral:
La sensación de inestabilidad en el empleo, el hostigamiento, los cambios de sección o tareas, disminuyendo la categoría, son algunos de los indicios de que está siendo víctima de acoso laboral.
Todas estas actividades concretas se clasifican en cinco grandes apartados, que podríamos denominar: «Las cinco maniobras principales para destruir a un buen profesional».
Estas son:
1.
Limitar su comunicación: el acosador impone con su autoridad lo que puede
decirse o no. A la víctima se le niega el derecho a expresarse o a hacerse oír.
2. Limitar su contacto social: no se dirige la palabra a la víctima, procurando
además que nadie lo haga. Se le cortan las fuentes de información, se le aisla
físicamente de sus compañeros.
3. Desprestigiar su persona ante sus compañeros: bromas y burlas sobre la
víctima, su familia, orígenes, antecedentes y entorno.
4. Desprestigiar y desacreditar su capacidad profesional y laboral: se asignan
a la víctima tareas muy por debajo o muy por encima de su capacidad, o no se le
permite hacer nada, se le critican los más mínimos errores o defectos; se
desprecia su trabajo y sus capacidades profesionales.
5. Comprometer su salud: aparte de ataques directos, el mero sometimiento a un
régimen de acoso psicológico ya tiene efectos negativos, psicológicos y
psicosomáticos; pero lo que evalúa este cuestionario son las conductas del
acosador/es, no su repercusión en el acosado.
FASES DEL MOBBING
El Mobbing es un fenómeno que comienza a desarrollarse lentamente, en forma progresiva, y provoca en la víctima un desgaste psicofísico importante e irreparable. Esta situación encuentra su punto de partida en la existencia de conflictos insignificantes, pero que sirven como posibles estrategias tendientes a dar comienzo a lo que se denomina «acoso laboral».
Primera Etapa: Inicio del Acoso Psicológico. La víctima sufre hostigamiento psicológico, y una de las primeras reacciones es el desconcierto, ocasionando como consecuencia falta de sueño e ideación recurrente.
Segunda Etapa: Apertura del Conflicto. La víctima experimenta un incremento en la ejecución de estrategias ejecutadas por el hostigador, dirigidas a ella, donde recibe amenazas o intimidaciones, ya sea de tipo verbal o punitiva afectando la estabilidad laboral.
Tercera Etapa: Intervención de otros jefes. En esta etapa la víctima debe ser auxiliada, ya que, si no se actúa a tiempo, puede producirse el abandono voluntario del empleo. Generalmente aparece una nueva enfermedad que antes no había aparecido.
Cuarta Etapa: la despedida o huida del trabajo. La víctima que es el trabajador, tiene un estado de salud deteriorado, lo cual torna imposible el regreso a su puesto de trabajo luego de haber obtenido licencia dentro de la organización laboral, o sea que refleja claramente la pérdida de su vocación y un daño irreparable en su salud física y psíquica; produciendo en consecuencia un deterioro enorme de vínculos familiares y personales.
NORMATIVA LEGAL APLICABLE EN ARGENTINA
En Argentina para referirnos específicamente a las normas que son aplicables para los casos de Mobbing son: desde el Fuero Laboral, las normas de la Ley 20.744 Ley de Contrato de Trabajo en los siguientes artículos:
Art. 62 «las partes están obligadas activa y pasivamente no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboracion y solidaridad»
Art.63 «Las partes obligadas a obrar de bena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la realción de trabajo»
Art. 65 «Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación o mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador»
Art. 78 «El empleador deberá garantizar al trbajdora ocupación efectiva, de aucerdo a su calificación o categroía profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados, que impidan la satisfacción de tal deber»
Art. 81 «El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones…»
Art .246 L.C.T. Cuando el Trabajador hiciese denuncia del contrato de tabajo fundado en justa causa, tendra dercho a las indemnizaciones previstas en los arts. 232,233, 245.
Es dable destacar que, tanto el trabajodor como su representantes legales pueden inciar una acción de daños y perjuicios al empleador y a la empresa, fundándose en los arts. 75 de la L.C.T., 30 de la Ley de Riesgos de Trabajo, y las normas complementairas en el Códifgo Civil, como ser los arts. 1072,1074 y 1109, solicitando una indemnización para todo trabajador que haya sufrido un acoso laboral en el trabajo.
Si un compañero de trabajo que hace la misma tarea que Ud. cobra más, Ud. tiene derecho a reclamar que le paguen lo mismo.
Las tareas que el trabajador realiza deben verse reflejadas en su recibo de sueldo, esto es “igual remuneración por igual tarea”.
De conformidad con la Constitución, todos los ciudadanos son iguales ante la ley y no hay privilegios especiales sobre la base de la sangre, nacimiento o la nobleza. La Constitución apoya la igualdad de oportunidades entre todos los ciudadanos sin discriminación alguna. Algunos tratados internacionales se elevan a la categoría de los derechos constitucionales, entre ellos figuran el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales; el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y su Protocolo Facultativo; la Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial; la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer; y la Convención sobre los Derechos del Niño. Por otra parte, la Constitución permite a los ciudadanos presentar una queja y obtener una solución inmediata cuando se pone en peligro un derecho constitucional (Procedimiento de Amparo).
La Ley de Discriminación en el Empleo prohíbe cualquier tipo de discriminación por razón de «sexo, raza, nacionalidad, religión, política, afiliación sindical o edad». También requiere que todos los empleados deben ser tratados por igual sin discriminación alguna por razón de sexo, religión o raza. Sin embargo, se permite un trato diferenciado si se basa en los principios de buena fe o en caso de que se base en la eficiencia y la actitud de un empleado hacia el trabajo.
Un trabajador no puede ser objeto de discriminación sobre la base de su estado civil y su despido, durante tres meses antes del matrimonio y seis meses después del matrimonio, sin justa causa se considera un despido improcedente. La discriminación por motivos de embarazo también está prohibida y la trabajadora embarazada no puede ser despedida durante 7,5 meses antes del nacimiento y 7,5 meses después del nacimiento. La Ley de Discriminación (23.592) prohíbe la discriminación por los motivos siguientes: raza, religión, nacionalidad, ideología, política o sindical, sexo, posición económica, condición social o características físicas.
Los empleados que sufren de discapacidades y ciertas enfermedades diabetes (Ley Nº 23.573) como SIDA (Ley Nº 23.798) y epilepsia (Ley Nº 25404) no pueden ser objeto de discriminación. La Ley de Sindicatos (Nº 23551) también prohíbe la discriminación sobre la base de su afiliación sindical o estar involucrado en actividades sindicales (art. 47 a 52).
Fuentes: Art. 16 y 43 de la Constitución de la República Argentina, 1994; Art.47-52 de la Ley Sindical No. 23,551; Ley N ° 23573; Ley contra la Discriminación Nº 23.798; 23,592
El artículo 66 de la Ley de Contratos de Trabajo (LCT) prevé la facultad del empleador para modificar las formas y modalidades del contrato de trabajo. El artículo citado establece: «El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva”.
El artículo 66 de la LCT le otorga al trabajador la posibilidad de obtener el restablecimiento de las condiciones de trabajo frente a una conducta abusiva del empleador cuando estas condiciones han sido alteradas de una manera perjudicial, arbitraria, antisindical o discriminatoria.
El ius variandi se constituye de esta manera en una prerrogativa excepcional y unilateral que posee el empleador, para alterar ciertos aspectos del contrato de trabajo, pero dentro de ciertos límites, sin que el trabajador pueda oponerse válidamente a esos cambios, en tanto y en cuanto esa alteración o dichos cambios respondan a causas objetivamente razonables, o no se alteren las condiciones esenciales del contrato de trabajo y/o no se cause un perjuicio económico ni moral al trabajador.
– Los elementos modificables por el ius variandi son:
1) la distribución del tiempo de trabajo (una reestructuración no sustancial de horario).
2) el lugar de trabajo (entendido como el sector, dentro del mismo establecimiento).
3) el tipo de actividad (las tareas o funciones prestadas dentro de la misma categoría laboral).
4) Integración de equipos de trabajo.
5) fijar las normas técnicas del trabajo.
Estos elementos son modificables porque no hacen a la esencia de la contratación y siempre la alteración de algunos de estos elementos responde a razones funcionales y operativas de la empresa.
– Los elementos no modificables por el ius variandi son:
1) la remuneración.
2) la jornada de trabajo (el horario de trabajo).
3) el lugar de trabajo (zona, ubicación del establecimiento).
4) la categoría o calificación profesional.
Estos últimos cuatro elementos hacen a la esencia del contrato de trabajo y está prohibida su alteración unilateral. Su cambio provoca un contrato de trabajo distinto.
Además, hay que tener en cuenta que no solo es que no se permite que se alteren estas modalidades esenciales del contrato, sino que las variaciones en estos ítems causan directa o indirectamente un perjuicio material y/o moral al trabajador.
El empleador, de acuerdo a lo regulado por el art. 80 de la ley de contrato de trabajo, tiene la obligación de ingresar a los distintos organismos los aportes que le retiene mensual o quincenalmente al trabajador. Se ha establecido una severa sanción para el empleador que, al tiempo de la extinción del contrato de trabajo, no haya depositado los aportes retenidos al trabajador.
La norma dispone que si el empleador hubiera retenido aportes del trabajador, relativos a los rubros que enumera, y al momento de producirse la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa no hubiera ingresado, total o parcialmente esos importes a favor de los organismos, deberá a partir de ese momento pagar al trabajador afectado una sanción conminatoria mensual equivalente a la remuneración que se devengaba mensualmente a favor de este último al momento de operarse la extinción del contrato de trabajo, importe que se devengará con igual periodicidad a la del salario hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los fondos retenidos (LCT, artículo 132 bis, agregado por el artículo 43 de la Ley 25345).
En caso de que su empleador no esté ingresando los aportes que le retiene, podemos asesorarlo en ese reclamo.
Se considera accidente de trabajo todo hecho súbito y violento que ocurra en ocasión del trabajo, como así también los ocurridos entre el domicilio del trabajador y el lugar del trabajo, siempre y cuando el damnificado no modifique o altere el trayecto por causas ajenas al trabajo. Por otro lado, las enfermedades profesionales comprenden aquellas que se producen como consecuencia de la realización de las tareas laborales.
La Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) es la encargada de brindar todas las prestaciones médicas y dinerarias previstas por la ley, inmediatamente después de ser notificado el accidente de trabajo o enfermedad profesional.
Si sufrió un accidente en su puesto de trabajo o en el trayecto de su casa al establecimiento laboral o a la inversa (accidente in itinere), nuestro estudio jurídico cuenta con profesionales especialistas para asesorarle y representarlo, ante la Superintendencia de Riesgos de Trabajo – SRT para realizar su reclamo administrativo ante la Comisión Médica que correspondiere, o llevar el tema a la justicia en caso de un dictamen médico desfavorable en la vía administrativa.
En primer lugar, nuestro estudio analiza su caso laboral de accidentes de Trabajo o accidente in itinere con una entrevista personalizada sin cargo, donde se lo asesora y se le brinda las opciones existentes para solucionar su situación explicándole como se lleva adelante el procedimiento de reclamo según la ley vigente.
Es importante que Ud. conozca que el reclamo por ante las Comisiones Médicas debe comparecer obligatoriamente por un letrado patrocinante, a los fines de que la ART pague la indemnización que le corresponde. Nosotros lo acompañamos en este proceso y en el reclamo ante las Comisiones Médicas.
Ante la falta de un acuerdo en la instancia administrativa de ante las Comisiones Médicas de la Superintendencia de Riesgos de Trabajo, puede iniciar una demanda laboral para cobrar las sumas que correspondan por la incapacidad temporaria y permanente que le haya quedado por su accidente de trabajo. Nosotros lo representamos y llevamos adelante el juicio laboral ante la justicia del trabajo.
Una enfermedad profesional es la producida por causa del lugar o del tipo de trabajo. Existe un Listado de Enfermedades Profesionales en el cual se identifican cuadros clínicos, exposición y actividades en las que suelen producirse estas enfermedades y también agentes de riesgo (factores presentes en los lugares de trabajo y que pueden afectar al ser humano, como por ejemplo las condiciones de temperatura, humedad, iluminación, ventilación, la presencia de ruidos, sustancias químicas, la carga de trabajo, entre otros).
Si la enfermedad no se encuentra en el Listado y se sospecha que es producida por el trabajo, hay que realizar la denuncia ante la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) *. Si la ART rechaza la denuncia o deriva al trabajador a la obra social, por considerar que la enfermedad no fue causada por el trabajo, será una Comisión Médica (CM) y la Comisión Médica Central (CMC) las que definirán si se reconoce la enfermedad profesional en ese caso.
Nuestro estudio analiza su caso laboral de enfermedad profesional con una entrevista personalizada sin cargo, donde se lo asesora y se le brinda las opciones existentes para solucionar su situación explicándole como se lleva adelante el procedimiento de reclamo según la ley vigente.
Es importante que Ud. conozca que el reclamo por ante las Comisiones Médicas debe comparecer obligatoriamente por un letrado patrocinante, a los fines de que la ART pague la indemnización que le corresponde. Nosotros lo acompañamos en este proceso y en el reclamo ante las Comisiones Médicas.
Ante la falta de un acuerdo en la instancia administrativa de ante las Comisiones Médicas de la Superintendencia de Riesgos de Trabajo, puede iniciar una demanda laboral para cobrar las sumas que correspondan por la incapacidad temporaria y permanente que le haya quedado por su accidente de trabajo. Nosotros lo representamos y llevamos adelante el juicio laboral ante la justicia del trabajo.